Ganz besonders im Bereich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastunge besteht die Gefahr von Missverständnissen und Missdeutungen im Hinblick auf die gesetzlichen Vorgaben und Umsetzungs-empfehlungen.  Die nachfolgenden Erläuterungen und Klärung der relevanten Begriffe soll helfen, derartige Missverständnisse und Missdeutungen möglichst zu verhindern. Zu ergänzenden Informationen stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

Anforderungen
Belastungsfaktoren stellen oft Anforderungen für Beschäftigte dar, die es zu bewältigen gilt. Auch für die Anforderungen gilt, dass sie neutral zu betrachten sind. Sie können gesundheitsfördernd (z.B. durch Anregung oder Lernmöglichkeiten) oder auch kritisch (z.B. durch Unter- oder Überforderung) ausgeprägt sein. Stellen Belastungsfaktoren, durch ihre kritische Ausprägung, ihre Intensität oder ihr Zusammenspiel, eine „Gefährdung“ für die Gesundheit dar, werden Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich.

Anforderungsbewältigung
Die Anforderungsbewältigung umfasst die persönlichen Prozesse beim Umgang und
der Verarbeitung der Anforderung aus der Arbeit.

Angst
Angst ist ein negatives Gefühl, das einer tatsächlichen oder vermeintlich bedrohlichen
Situation vorausgeht bzw. in unvertrauten Situationen erlebt wird. Es ist ein angeborener
Mechanismus, der von quälender Sorge und Zweifeln begleitet wird.

Anstrengung
Unter Anstrengung ist der Aufwand einer Person gemeint, den sie betreibt, um die
Arbeitsanforderung zu bewältigen bzw. um ein bestimmtes Arbeitsergebnis oder eine
bestimmte Leistung zu erreichen.

Arbeitsaufgabe
Die Arbeitsaufgabe ist ein rechtlicher und betriebswirtschaftlicher Sachverhalt. Mit der
Arbeitsaufgabe werden die betriebliche Arbeitsteilung und die Funktionsteilung zwischen
Mensch und Maschine festgelegt.

Arbeitsausführbarkeit
Die Tätigkeit muss unter Beachtung der individuellen Gegebenheiten (Körpermaße, Trainingszustand, Belastbarkeit, individueller Ressourcen, usw.) erledigt werden können.

Arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken
Unter arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken werden Arbeitsbedingungen (z. B. bestimmte
Agenzien), die gehäuft bei bestimmten Berufen oder Industriezweigen zu arbeitsbedingten Erkrankungen führen.

Arbeitsbedingungen
Unter Arbeitsbedingungen sind Faktoren der Arbeit zu verstehen, die sich aus dem
Arbeitsprozess, der vorhersehenden Technologie und der Umgebung ergeben und
Auswirkung auf die psychische Regulation der Arbeitstätigkeit, das Beanspruchungserleben
und das Arbeitsergebnis haben.

Arbeitsbewertung
Die Arbeitsbewertung dient der Leistungseinschätzung einer Person. In der vorliegenden
Veröffentlichung ist jedoch die Bewertung der Arbeit hinsichtlich des Auftretens
und der Höhe möglicher Belastungsrisiken gemeint.

Arbeitscharakteristika
In den Motivations-Modellen von HACKMAN und OLDHAM (1976, 1980) wurden fünf
Arbeitscharakteristiken beschrieben, die eine Verbesserung der Motivation versprechen.
Gemeint sind Vielfalt der Fähigkeiten/Fertigkeiten, Identität der Aufgabe, Aufgabensignifikanz, Autonomie und Feedback. In der vorliegenden Veröffentlichung wurden mit Arbeits-charakteristen besondere Merkmale/Kennzeichen der Arbeit gemeint, die es ermöglichen, Gruppen von ähnlichen Arbeitstätigkeiten zusammenzufassen.

Arbeitseffizienz
Mit Arbeitseffizienz ist der Grad der Zielerreichung gemeint, der sowohl zeitliche
(quantitative) und qualitative Aspekte einschließt.

Arbeitsfähigkeit
Die Arbeitsfähigkeit beschreibt die Lage einer Person, inwieweit sie die Arbeitsanforderungen
hinsichtlich ihrer Gesundheit und ihrer individuellen Ressourcen erledigen kann.

Arbeitsgestaltung
Die Arbeitsgestaltung führt zielgerichtet Veränderungsprozesse bei der Arbeitsorganisation,
den Arbeitsinhalten oder den Arbeitsbedingungen durch, die die Mensch-Maschine-Arbeitsteilung und die Mensch-Maschine/Computer-Funktionsteilung beeinflussen.
Ziel sind sichere und gesunde Arbeitsplätze.

Arbeitsinhalt
Der Arbeitsinhalt umfasst alle Anforderungen an eine Person, die sich aus der Arbeitstätigkeit
ergeben.

Arbeitsmedizin
Die Fachbezeichnung Arbeitsmedizin gibt es seit 1929. Arbeitsmedizin ist danach die
Lehre von den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Beruf sowie dem Menschen,
seiner Gesundheit und seinen Erkrankungen. Die Arbeitsmedizin beruht auf den Untersuchungen möglicher physischer und psychischer Auswirkungen auf den
Menschen bezogen auf seine Arbeit.

Arbeitsmerkmale
Die Tätigkeit von Beschäftigten wird durch bestimmte, typische Arbeitsmerkmale geprägt. Dies sind bspw. Verantwortung, Arbeitsintensität, Entscheidungsspielraum, Informations- und Kommunikationswege, Rollenklarheit etc. Die Merkmale können zur Arbeitsmotivation beitragen. Sie können aber auch das Erleben von Stress und das Auftreten einer psychischen Erkrankung fördern.

Arbeitsorganisation
Die Arbeitsorganisation legt die Mensch-Maschine-Aufgabenteilung und die Mensch-
Maschine-Funktionsteilung fest. Beide können nach unterschiedlichen Prinzipien
gestaltet werden. Abhängig von der Gestaltung sind die hierarchische Organisationsstrukturierung, die Arbeitsabläufe und die Kommunikationsbeziehung und Informationsprozesse. siehe auch → Organisation

Arbeitsplatzanalyse
Die Arbeitsplatzanalyse bildet das Kernstück psychologischer Arbeitsstudien. Es werden Methoden entwickelt, die die Analyse, Bewertung und Gestaltung der psychischen
Komponenten von Arbeitstätigkeit erlauben. Die Methoden können neben Arbeits-psychologen auch von Organisationswissenschaftlern, Ingenieuren und Arbeitsmedizinern, z. B. für die Arbeitsnormung oder die Arbeitsklassifizierung, benötigt werden.

Arbeitsplatzgestaltung
Bei der Arbeitsplatzgestaltung werden die Arbeitsverfahren, die Arbeitsmethoden, die
Arbeitstätigkeiten, die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsabläufe usw. so verändert oder
neu entwickelt, dass Regulationshindernisse, Fehlbeanspruchung, gesundheitliche
Beeinträchtigungen, Leistungsminderung zur Gefährdung für die Sicherheit der arbeitende
Personen vermieden wurden. Nach dem salutogenetischen Konzept geht es auch darum, organisatorische, technische oder personenbezogene Ressourcen zu entwickeln oder zu erweitern.

Arbeitsplatzprofil
Das Arbeitsplatzprofil resultiert aus der Analyse und Bewertung einer Arbeitstätigkeit.
Durch Unterschiede in den Arbeitsplatzprofilen können Arbeitstätigkeiten verglichen
werden. Der Gestaltungsbedarf kann sich aus dem Arbeitsplatzprofil oder aus dem
Vergleich der Profile ergeben.

Arbeitsschutzmanagementsystem
Arbeitsschutzmanagementsysteme (ASM) liefern Beiträge für die menschengerechte
Gestaltung der Arbeit und des Arbeitsfeldes. Sie dienen der Erholung und Verbesserung
von Sicherheit und Gesundheit. ASM kennzeichnen den Paradigmenwechsel im
Arbeitsschutz. Im Gegensatz zu früheren Zeiten, wo nachträglich auf Probleme bei
der Arbeitssicherheit reagiert wurde, sind ASM eine Strategie der Prävention. Mit der
systematischen Integration von Sicherheit und Gesundheit durch ein ASM in allen
Struktureinheiten und Organisationsebenen können wirtschaftliche Erfolge erzielt
werden.

Arbeitssysteme
Arbeitssysteme stellen das Zusammenwirken von Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgaben,
Arbeitsmitteln, Arbeitsgegenständen, Arbeitsumgebung und Personen dar. Das
Ordnungsschema bildet die Grundlage für systematische Beschreibungen der Arbeitsplätze.

Arbeitszeit
Arbeitszeit ist die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich oder
monatlich den Betrieb oder der Einrichtung seine Arbeitskraft gegen Entgelt zur Verfügung
stellt. Die Dauer der Arbeitszeit ist gesetzlich, tariflich und vertraglich festgelegt.
Sonderregelungen für z. B. Jugendliche oder werdende Mütter oder verschiedene
Branchen sind zu beachten.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
§ 2 Begriffsbestimmungen
(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
§ 4 Allgemeine Grundsätze –
Grundsätze menschengerechter Gestaltung
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:
1.    Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
2.    Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
3.    bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
4.    Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
5.    individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
6.    spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
7.    den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
8.    mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.
§ 6 ArbSchG Dokumentation
(1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten.
(2) Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen.Alkoholmissbrauch:
Von Alkoholmissbrauch wird gesprochen, wenn eine Person eine immer größere
Menge Alkohol zu sich nimmt und Alkoholverzicht zu Entzugserscheinungen führt.
Das Ampelmodell der WHO beschreibt den Prozess der Suchtentwicklung bei Alkohol
aufgrund von Konsummustern:
•    Grüne Phase: risikoarmer Konsum = alles im „grünen Bereich“, verantwortlicher Umgang mit Alkohol, gesundheitliches Risiko gering.
•    Gelbe Phase: riskanter, schädigender Konsum = Achtung! Vorsicht „gelber Bereich“, hohes Gesundheitsrisiko, Suchtgefahr steigt mit Dauer des Konsums und Menge des
•    Alkohols.
•    Rote Phase: abhängiger Konsum Gefahr! Stopp „roter Bereich“, Abhängigkeit eingetreten, Hilfe aufsuchen, Suchtmittelkonsum einstellen.
Für die Entwicklung einer Suchterkrankung gibt es neben der Höhe des Suchtmittelkonsums
aber auch noch andere Faktoren (u. a. die individuellen seelischen und körperlichen Voraussetzungen der Person, u. a. Lernprozesse, Erfahrungen in der Familie und im Freundeskreis).

Arbeitszufriedenheit
Die Zufriedenheit einer Person mit seiner Arbeit wird Arbeitszufriedenheit genannt.
Sie hat Einfluss auf die körperliche und seelische Belastbarkeit einer Person, auf
Einstellung und Verhalten sowie auf andere Bereiche des Lebens. Zu den Faktoren,
die Zufriedenheit bewirken, gehören u. a. die Tätigkeit selbst, die Möglichkeit, etwas
zu leisten, sich weiter zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen, Aufstiegsmöglichkeiten
und Anerkennung.

Beanspruchung
Bei der Beanspruchung geht es immer um die Auswirkung einer Belastung im Menschen:
Nach DIN EN ISO 10075-1 ist psychische Belastung die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien. Nach ISO 6385 ist die Arbeitsbeanspruchung die Auswirkung der Arbeitsbelastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten.
Beeinträchtigungsfreiheit
Durch die Arbeitsbedingungen soll das Wohlbefinden und damit auch langfristig die Gesundheit der Beschäftigten unbeeinträchtigt bleiben bzw. sogar gefördert werden. Psychische Belastungen wie Überforderung durch Zeitdruck oder Personalmangel, Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Berufsgruppen dürfen ebenfalls nicht zu psychischen oder physischen Folgeerkrankungen führen.
Befindlichkeit
Befindlichkeit ist das subjektive Empfinden einer Person in einer bestimmten Situation.
Es kann positiv sein, z. B. beim Erleben von Freude und Zufriedenheit. Es kann aber auch negativ sein, z. B. beim Erleben von Angst oder Schmerzen.

Belastungsfaktoren
Belastungsfaktoren bzw. (Arbeits-) Merkmale bezeichnen alle „erfassbaren Einflüsse“, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben. Mit allen Einflüssen sind sowohl negative als auch positive Einflüsse gemeint. Sie können in den unterschiedlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitssystems liegen und werden wie auch die psychische Belastung grundsätzlich neutral verstanden. Die Arbeitsbedingungen werden systematisiert nach: Arbeitsaufgabe, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitsplatz.

Belastungs-Beanspruchungs-Modell
Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell geht von der Vorstellung aus, dass jeder Arbeitsplatz durch äußere Bedingungen gekennzeichnet ist, denen die dort tätigen Personen in gleicher Weise ausgesetzt sind (Belastung). Auf diese reagieren die Betroffenen in Abhängigkeit von ihren individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und den jeweils gewählten Vorgehensweisen bei der Aufgabenbearbeitung verschiedenartig (Beanspruchung).

Belastungen
Unter Belastungen werden immer die objektiven Einflüsse auf eine Person verstanden.
siehe auch → psychische Belastung

Belastungsanalyse
In der Belastungsanalyse werden die Belastungen, z. B. durch Beobachtung oder
Befragung, erfasst.

Belastungsbeurteilung
Grundlage für die Belastungsbeurteilung ist die Belastungsanalyse. Auf der Basis
von Vergleichswerten, die z. B. im Erhebungsinstrument vorhanden sein können oder
die sich aufgrund der Analyse ergeben haben, kann eine Beurteilung der vorhandenen
Belastungen erfolgen.

Belastungsbewältigung
Die Belastungsbewältigung bezieht sich auf den Umgang einer Person mit den vorhandenen
(Arbeits-)Belastungen. Der Umgang schließt sowohl Bewertungs- als auch
Verarbeitungsprozesse ein.

Belastungsermittlung

siehe auch → Belastungsanalyse

Belastungsfaktoren
Belastungsfaktoren sind die Einflüsse aus der Arbeit, die potentiell
zu Belastungen werden können.

Belastungssituation
Die Belastungssituation tritt ein, wenn eine Person ihre Arbeitsaufgaben erfüllt und
dabei Belastungsfaktoren ausgesetzt ist.

Betriebsrat (im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen)

Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben
Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben, wenn das Erhebungsinstrument, die Kriterien oder Grenzwerte für (kritische) Ausprägungen der erfassten psychischen Belastungsfaktoren enthält. Die Kriterien sind in der Regel auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse begründet, somit sind die durch den Verfahrensentwickler verwendeten Methoden, Maßstäbe und Kriterien nachvollziehbar. Handlungsbedarf besteht, wenn ein kritisches Zusammenwirken ermittelt wurde oder die Ausprägung eines der erfassten psychischen Belastungsfaktoren einen im Verfahren festgelegten Grenzwert übersteigt.

Beurteilung anhand von Referenzwerten
Beurteilung anhand von Referenzwerten erfolgt insbesondere, wenn die Ermittlung durch eine standardisierte Mitarbeiterbefragung durchgeführt wurde. Hier werden die Befragungsergebnisse mit betriebsinternen oder sofern vorhanden mit externen empirischen Vergleichswerten (z.B. externe Datenbanken) aus z.B. der gleichen Berufsgruppe verglichen. Bei diesem Verfahren können auffällige Abweichungen der ermittelten Werte von den Vergleichswerten Hinweise auf Gestaltungserfordernisse ergeben.

Beurteilung im Workshop
Beurteilung im Workshop, d.h. Beschäftigte, Führungskräfte und interne oder externe Experten erarbeiten in einem gemeinsamen Erfahrungsaustausch durch Gespräche, ob und welche Gestaltungsmaßnahmen angesichts der ermittelten psychischen Belastungen erforderlich sind. Eine solche Vorgehensweise empfiehlt sich insbesondere dann, wenn auch schon die Ermittlung der psychischen Belastung in Workshops stattgefunden hat. Möglich ist beispielsweise eine Gruppendiskussion mit einer anschließenden Punktebewertung (nach Priorität des Handlungsbedarfes) der ermittelten Belastungsfaktoren Aber auch Ergebnisse schriftlicher Mitarbeiterbefragungen und von Arbeitsplatzbeobachtungen können sinnvoll in Workshops erörtert und beurteilt werden.

Beschwerden
Bei den Beschwerden handelt es sich um gesundheitliche Beeinträchtigungen, die
eher von psychosomatischer Natur sind.

Betriebliche Leistungen
Betriebliche Leistungen liegen meistens im sozialen Bereich, z. B. Kinderbetreuung,
Kantinenessen oder betriebliche Altersvorsorge. Sie verbessern die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder sie erhöhen das Commitment/die Identifikation
mit dem Betrieb.

Betriebsklima, auch Organisationsklima
Betriebsklima ist die Wahrnehmung und Bewertung des Betriebes/der Organisation
durch die Beschäftigten. In die subjektive Bewertung gehen verschiedene Bereiche/
Aspekte ein. Zwischenmenschliche Beziehungen, Führungs- und Gruppenverhalten,
Kooperations- und Organisationsstrukturen, Autonomie, Arbeitsbedingungen,
Entlohnung und Bezahlung, Sozialleistungen, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit.
siehe auch → betriebliche Leistungen

Bildschirmarbeit
Unter Bildschirmarbeit wird die Arbeit einer Person vor einem Bildschirmgerät verstanden.
Sie hat nahezu alle Bereiche der Wirtschaft erfasst.

Bildschirmarbeitsplatz
In der Bildschirmarbeitsplatzverordnung (1996) sind in § 2 Begriffsbestimmungen
folgende Begriffe festgelegt:
(1) Bildschirmgerät im Sinne dieser Verordnung ist ein Bildschirm zur Darstellung
alphanumerischer Zeichen oder zur Grafikdarstellung, ungeachtet des Darstellungsverfahrens.
(2) Bildschirmarbeitsplatz im Sinne dieser Verordnung ist ein Arbeitsplatz mit einem
Bildschirmgerät, der ausgestattet sein kann mit
1. Einrichtungen zur Erfassung von Daten,
2. Software, die den Beschäftigten bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben zur Verfügung
steht,
3. Zusatzgeräten und Elementen, die zum Betreiben oder Benutzen des Bildschirmgeräts
gehören, oder
4. sonstigen Arbeitsmitteln,
sowie die unmittelbare Arbeitsumgebung.
(3) Beschäftigte im Sinne dieser Verordnung sind Beschäftigte, die gewöhnlich bei
einem nicht unwesentlichen Teil ihrer normalen Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen.

Burnout
Burnout (Ausbrennen) wird als ein Syndrom körperlicher, geistiger und emotionaler
Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit beschrieben.
Burnout wurde ursprünglich bei helfenden Berufen, vor allem in der Pflege entdeckt.
Aus heutiger Sicht können auch Personen aus anderen Berufsgruppen davon betroffen
sein.

Demographie
Demographie bezeichnet die wissenschaftliche Erforschung der Altersstruktur der
Bevölkerung, im engeren Sinne der berufstätigen Bevölkerung.

Dokumentation
Bei der Dokumentation werden z. B. Bearbeitungsschritte, Entscheidungen, ermittelte
Gefährdungen oder Fehlbelastungen, verantwortliche Personen schriftlich festgehalten.



Einführung neuer Mitarbeiter
Die Einführung neuer Mitarbeiter beinhaltet z. B. Informationen zur Organisation, zu
Verfahrensabläufen und zur räumlichen Orientierung. In entsprechenden Konzepten
oder Dienstvereinbarungen ist oft die Begleitung in der Startphase beschrieben, die
die Integration und Einarbeitung nach der Arbeitsaufnahme erleichtern sollen. Die
gezielte und systematische Mitarbeitereinführung beginnt bereits bei der Bewerberauswahl.

Emotionale Belastungen/emotional
Zu emotionalen Belastungen kommt es, wenn die eigenen Gefühle einer arbeitenden
Person, den erwartenden Gefühlen widersprechen oder wenn permanent positive
Gefühle gezeigt werden müssen oder wenn die arbeitende Person täglich mit unheilbaren
Krankheiten demenziell Personen, Leid und Tod konfrontiert wird.

Emotionen
Emotionen sind komplexe psychische Prozesse. Im Unterschied zu Gefühlen, die
subjektives Erleben einer Emotion darstellen, sind die ausgelösten Faktoren, wie bestimmte
Situationen oder andere Personen, identifizierbar. Es gibt angenehme und
unangenehme Situationen, die nach ihrer Qualität und Stärke unterschieden werden
können. Sie sind handlungs- und verhaltensleitend.

Ergonomie
Ergonomie ist eine Teildisziplin der Arbeitswissenschaft. Sie ist die Lehre der
menschlichen Arbeit und die Erkenntnis ihrer Gesetzmäßigkeiten. Inhaltlich geht es
um Theorie, Prinzipien, Daten und Methoden zur Beschreibung des Verhältnisses
von Mensch-Arbeitssystem-Umgebung. Das Wohlbefinden des Menschen und die
Optimierung der Leistungen des Gesamtsystems stehen im Mittelpunkt ergonomischer
Betrachtungsweisen. siehe auch → Software-Ergonomie

Erholung
Erholung ist notwendig, um die ursprüngliche Leistungsfähigkeit einer Person wieder
herzustellen. Sie soll arbeitsbedingte Ermüdung ausgleichen. Erholung kann durch
Unterbrechung der Tätigkeit, d. h. einer Pause, oder durch Beenden der Tätigkeit
erreicht werden. In dieser Zeit werden keine Arbeitsaufgaben erfüllt.

Erschöpfung
Zur Erschöpfung (= Übermüdung) einer Person kommt es, wenn trotz physischer
und/oder psychischer Ermüdung weiter gearbeitet wird.

Erträglichkeit
Eine Arbeit wird dann als erträglich bezeichnet, wenn die Leistungsgrenzen der arbeitenden Menschen - auch unter dem Aspekt der langfristigen Belastungsdauer - nicht überschritten werden. Die Tätigkeit darf auch langfristig keine Schädigungen, wie Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Erkrankungen, verursachen.

Expertenverfahren
Expertenverfahren messen genau und basieren beispielsweise auf Beobachtungsinterviews. Die Beschäftigten werden bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten (z.B. von Psychologinnen /Psychologen) beobachtet und ihnen werden zusätzlich Fragen zu ihrer Tätigkeit gestellt, die mit einem Expertenverfahren ausgewertet werden. Das Expertenwissen ist notwendig, damit bei der Durchführung und der Auswertung die messtheoretischen Standards und Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllt werden. Sie haben einen erheblichen Kosten- und Zeitaufwandes und sind für den gezielten Einsatz in Problembereichen sinnvoll.
Vorteile   
•    genauere Ergebnisse (z.B. im Fall eines individuumsbezogenen Problems)
•    wissenschaftliche Gütekriterien werden berücksichtigt  

Grenzen

•    Schulungen notwendig
•    Experten notwendig
•    hoher Aufwand (finanziell und zeitlich)

Evaluation
Die Evaluation ist die meist mathematisch-statistische Bewertung/Prüfung/Erfolgskontrolle
hinsichtlich Effizienz, Güte und Wirksamkeit von (neuen) Programmen,
Techniken, Interventionen oder Reorganisationsprozessen.
Evaluation von Interventionsmaßnahmen: siehe auch → Evaluation
Evaluation von Reorganisationsprozessen: siehe auch → Evaluation



Fehlbeanspruchung
Fehlbeanspruchung entsteht, wenn Personen bei ihrer Arbeit psychisch überfordert
oder unterfordert werden.

Fehlzeiten
Mit dem Begriff Fehlzeiten werden zusammenfassend alle Abwesenheitszeiten, die
z. B. durch Urlaub, Krankheit, Dienstgänge und Dienstreisen, Pausen oder unbegründete
Abwesenheit entstehen, bezeichnet. Im Zusammenhang mit psychischer Belastung und Beanspruchung geht es vor allem um krankheits- und demotivationsbedingte
Fehlzeiten.

Flexible Arbeitszeit
Als Flexible Arbeitszeit werden Arbeitszeitlösungen bezeichnet, welche hinsichtlich
Lage und Dauer der Arbeitszeit täglich, wöchentlich, monatlich oder anders von der
So genannten Normalarbeitszeit abweichen. Flexible Arbeitszeit entsteht auch, wenn
es für den täglichen Arbeitszeitbeginn und das –ende einen Zeitkorridor gibt, in dem
die Arbeit begonnen bzw. beendet werden kann. Diese Flexibilisierung der Arbeitszeit
wir auch als Gleitzeit verstanden. Sie ermöglicht in der Regel eine gute Work-Life-
Balance.

Fluktuation
Mit Fluktuation ist der Wechsel der Arbeitsstelle über die bis dahin gültige Betriebs- und
Organisationsgrenze hinaus.

Förderplanung
Förderplanung ist eine genaue Aufstellung aller Aktivitäten, Zeitpunkte und Orte für
die Förderung einer behinderten Person.

Führung/Führungskräfte
Führung in Organisationen beinhaltet die Beeinflussung, Motivierung und Befähigung
der Mitarbeiter, etwas zur Effizienz des Unternehmens oder der Organisationseinheit
beizutragen. Grundlage sind Kommunikations- und Interaktionsprozesse.

Führungsverhalten/-kompetenzen
Das Führungsverhalten bezieht sich lediglich auf die Aktivitäten, d. h. die beobachtbaren
Handlungen des Führenden, die in hohem Maße von der Situation anhängig

Ganzheitlichkeit
Die Ganzheitlichkeit einer Arbeit ist gegeben, wenn die Aufgabe planende, ausführende
und kontrollierende Elemente beinhaltet sowie die Möglichkeit bietet, die Ergebnisse
der eigenen Tätigkeit hinsichtlich der Erfüllung der Anforderungen aus dem Arbeitsauftrag
zu erfüllen.

GDA Handlungshilfen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
siehe: https://www.gda-psyche.de/DE/Handlungshilfen/Gefaehrdungsbeurteilung/inhalt.html

GDA Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz
siehe: http://www.gda-portal.de/DE/Downloads/pdf/Leitlinie-Psych-Belastung.pdf?__blob=publicationFile

Gefährdungen
Gefährdung ist die Möglichkeit, dass eine arbeitende Person und eine Gefahrenquelle
zusammentreffen und eine gesundheitliche Beeinträchtigung oder Schädigung
bewirken können, weil sich die Einwirkungsbereiche räumlich-zeitlich überschneiden.

Gefährdungsanalyse
Gefährdungsanalyse ist die Ermittlung der mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen.

Gefährdungsbeurteilung
Die Gefährdungsbeurteilung umfasst als zentrales Element des betrieblichen Arbeitsschutzes
die systematische Beurteilung der für die Beschäftigten mit Ihrer Arbeit verbundenen
Gefährdungen und Belastungen.

Gefährdungsermittlung

siehe auch → Gefährdungsanalyse

Gefahrenanalyse
Gefahrenanalyse ist die Ermittlung der möglichen Schadwirkung einer Gefahrenquelle,
z. B. eines chemischen, physikalischen oder biologischen Arbeitsstoffes, oder der
Bedrohung durch eine Gefahrenquelle.

Gerechtigkeit von Entlohnungen
Gerechtigkeit von Entlohnungen ist eine wichtige Grundlage für Arbeitszufriedenheit
und -motivation. Zur Ermittlung eines gerechten Lohnes werden verschiedene Faktoren:
Anforderungen, Beeinträchtigungen, Zeitanteile und Ausbildungsvoraussetzung
einbezogen.

Gereiztheit
Gereiztheit entsteht in akuten und chronischen Stresssituationen, in denen eine Person
keine oder geringe Chancen für die positive Bewilligung erkennt. Der seelische Zustand
besteht aus Unruhe, Angst, Unzufriedenheit bis Wut, die mitunter auch verbal
geäußert wird.

Gestaltung
Die Gestaltung ergibt sich aus der vorherrschenden Technologie sowie aus zeitlichen,
räumlichen oder personellen Vorgaben in einem Arbeitssystem.

siehe auch →Arbeitsgestaltung

Gesundes Verhalten/Gesundheitsverhalten
Gesundes Verhalten setzt das Gesundheitsbewusstsein voraus. Mit dem gesunden
Verhalten sind alle Aktivitäten einer Person gemeint, z. B. Sport, gesunde Ernährung,
ausreichend Schlaf, die die Gesundheit der Person positiv beeinflussen, sie erhalten
und fördern.

Gesundheit
Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen
Wohlbefindens und nicht die bloße Abwesenheit einer Krankheit und eines Gebrechens
(WHO, 1946).

Gesundheitsförderung
Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an
Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung
ihrer Gesundheit zu befähigen (Ottawa-Charta 1986).

Gesundheitsschutz
Der Gesundheitsschutz beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit.
Gesundheitsschutz hat das Ziel, Gesundheitsstörungen und Berufskrankheiten
zu vermeiden bzw. ihnen vorzubeugen.

Gesundheitszustand
Gesundheitszustand ist die subjektive Wahrnehmung der eigenen Gesundheit.

Gratifikationskrise
Gratifikationskrisen entstehen, wenn die berufliche Verausgabung (Engagement,
persönlicher Einsatz) wesentlich höher ist als der Gegenwert der erhaltenen Belohnung
(Geld, Wertschätzung, berufliche Aufstiegschancen).


Handlungsspielraum
Der Handlungsspielraum umfasst einerseits Möglichkeiten für das Treffen selbständiger
Entscheidungen und anderseits Möglichkeiten zum unterschiedlichen auftragsgerechten
Handeln (Freiheitsgrade oder/auch Tätigkeitsspielraum).

Handlungszuverlässigkeit
Handlungszuverlässigkeit einer Person in einem Mensch-Maschine-System ist die
Fähigkeit zur Erhaltung der (Handlungs-)Qualität insbesondere in sicherheitstechnischen
Situationen.


Informationsaufnahme und -verarbeitung
Die Prozesse der Reizaufnahme in die Sinnesorgane werden Informationsaufnahme
genannt. Sie laufen automatisch ab. In diesem Stadium sind die Merkmale der Reize
nicht kategorisiert und nicht verbalisiert. Erst während der Informationsverarbeitung
erfolgt eine begriffliche Zuordnung der Reize. Gedächtnisrelevant ist die beigemessene
Wichtigkeit der Informationen für die Arbeit bzw. die Personen.

Innere Kündigung
Innere Kündigung ist ein psychosozialer Rückzug aus belastenden und widersprüchlichen
Situationen bei der Arbeit. Er geht mit abnehmendem Engagement, Leistungsreduzierung
und „Dienst nach Vorschrift“ einher. Das hängt auch mit der Kündigung des „psychologischen Vertrages“ zusammen.

Investitionen
Investitionen dienen der finanziellen Förderung von Projekten der Organisationsund/
oder Personalentwicklung.


Kommunikation
Die Kommunikation besteht aus dem Senden und Empfangen von Informationen.
Jeder Mensch sendet freiwillig oder unfreiwillig zu jedem Zeitpunkt verbale und nonverbale
Informationen aus. Für die heutige Arbeitswelt ist Kommunikation von zentraler
Bedeutung.

Konflikte
Konflikte entstehen beim Zusammentreffen unterschiedlicher Meinungen, Interessen
oder Bedürfnisse. Konflikte sind damit eine zwangsläufige Begleiterscheinung des
menschlichen Zusammenlebens.

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess
Im kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) geht es darum, Qualitätsprobleme
zu erkennen und Lösungsvorschläge zu erarbeiten. KVP-Gruppen sind Qualitätszirkeln
sehr ähnlich, da sie eine problemlösende und qualitätsverbessernde Funktion
haben. Im Unterschied zu Qualitätszirkeln sind KVP-Gruppen keine ständige Einrichtung,
sondern bilden sich spontan, um ein bestimmtes Problem in kurzer Zeit zu behandeln
bzw. zu beheben.

Lernerfordernisse
Lernerfordernisse sind ein wichtiges Merkmal für die lernförderliche Arbeitsgestaltung.
Nach abgeschlossener Ausbildung fordern sie zum Hinzulernen auf. Lernerfordernisse
sind ein sich ständig verändernder Vorgang, der den Grad der logistischen Flexibilität und die Beschäftigungsfähigkeit beeinflusst.

Lohngleichheit
Beschäftigte, die die gleichen oder ähnlichen Tätigkeiten ausführen, sollten bei gleicher
Ausbildung und unabhängig von Geschlecht und der Region den gleichen Lohn erhalten.


Merkmale gut gestalteter Arbeitsaufgaben
(siehe DIN EN ISO 9241-2, DIN EN ISO614-2, DIN EN ISO 6385)
1.    vollständige/ ganzheitlich sinnvolle Arbeitseinheiten,
2.    für die Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag,
3.    angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver, einseitiger Aufgaben,
4.    Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/ Abfolge/ Vorgehen),
5.    Ausreichend sinnvolle Rückmeldung über Aufgabendurchführung,
6.    Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Unter-/ Überforderung),
7.    Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten,
8.    Vermeidung sozial isolierter Arbeit.

Messung
Möchte man die Lärmbelastung in einem Raum messen, wird einfach ein Schallpegelmessgerät verwendet, aber mit welchem Messgerät kann man eine psychische Belastung messen? Hierfür werden die Mitarbeiter mit Hilfe von z.B. Fragebögen befragt. Grundsätzlich findet die Befragung anonym statt. Für die Mitarbeiterbefragung gibt es mehrere Verfahren, die sich in ihrer Messgenauigkeit bzw. –tiefe und dem damit verbundenen Aufwand unterscheiden. Da es wichtig ist herauszufinden, wo bzw. ob überhaupt eine Gefährdung vorliegt, kann die Messung und Bewertung zunächst orientierend und somit mit weniger Aufwand durchgeführt werden. Es ist sinnvoller die zu Verfügung stehenden Ressourcen in die Maßnahmenableitung und -umsetzung als in das Messverfahren zu investieren!

Mehr-Ebenen-Analyse
Die Mehr-Ebenen-Analyse ermöglicht eine ganzheitliche Analyse und Bewertung auf
verschiedenen Ebenen des Betriebes, in dem in die Analyse und Bewertung von Auftragsdurchläufen, Arbeitssystemen und/oder Arbeitsgruppen verschiedene Verfahren
und Vorgehensweisen einbezogen werden.

Mensch-Computer-Interaktion
Das Zusammenwirken von Mensch und Rechner wird als Spezialfall eines Mensch-
Maschine-Systems verstanden. Die Schnittstelle zwischen Mensch und Computer
kann in vier Ebenen aufgeteilt werden: 1. die Ein- und Ausfahr-Schnittstelle, 2. die
Dialog-Schnittstelle, 3. die Werkzeug-Schnittstelle und 4. die Organisations-
Schnittstelle.

Menschengerechte Gestaltung der Arbeit
Die menschengerechte Arbeitsgestaltung führt auf der Grundlage der Ergebnisse der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung zielgerichtet zu Veränderungsprozessen bei der Arbeitsorganisation, den Arbeitsinhalten, den sozialen Beziehungen oder den Arbeitsumgebungsbedingungen. Ziele sind der Erhalt und die Förderung von Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei ihrer Arbeit.
Normen wie DIN EN ISO 9241-2, DIN EN ISO 6385:2004 und die DIN EN ISO 10075-2 enthalten Kriterien menschengerecht gestalteter Arbeitsbedingungen

Mensch-Maschine-System/-Funktionsteilung
Bei der Mehrzahl der Arbeitstätigkeiten werden Arbeitsmittel genutzt oder bedient.
Arbeitsmittel können (Hand-)Werkzeuge, klassische Maschinen oder rechnergesteuerte
Anlagen sein. Der Technisierungsgrad bestimmt die Funktionsteilung zwischen
Mensch und Maschine und ist somit für die verbleibenden psychischen Arbeitsanforderungen
ausschlaggebend. Das Konzept der Maximalautomatisierung wirkt sich nachteilig auf Handlungs- und Lernerfordernisse aus.

Mentale Belastung/Arbeitsbelastung
Mentale Belastungen sind ein Teilbereich psychischer Belastung, der alle Denk-, Gedächtnis-
und Lernprozesse umfasst. Für die Ermittlung mentaler Belastungen steht die Analyse der Informationsaufnahme- und -verarbeitungskapazität einer Person im Mittelpunkt. Emotionale und soziale Aspekte werden ausgeklammert.

Mitarbeiterbeteiligung
Konzepte der Mitarbeiterbeteiligung, wie Partizipation oder Delegation haben in der
Arbeits- und Organisationspsychologie weite Verbreitung gefunden. Bei der Partizipation
werden die Mitarbeiter in Problemlöse- und Entscheidungsprozesse aktiv einbezogen.
Es erfolgt eine Einfluss- bzw. Machtteilung. Bei der Delegation bezieht sich die Mitarbeiterbeteiligung auf die Übertragung von Zuständigkeiten, Leistungen, Befugnissen
und Entscheidungskompetenzen. Das bedeutet für die Mitarbeiter eine
einseitige Einflussnahme und Machtausübung.

Mitbestimmung
Die Mitbestimmung ist gesetzlich verankert. Sie bezieht sich auf Entscheidungs- und
Mitsprachebefugnisse der Personalvertretung in einem Betrieb.

Mobbing
Mobbing bedeutet, dass eine Person oder eine Gruppe am Arbeitsplatz von gleichgestellten,
vorgesetzten oder untergebenen Mitarbeitenden schikaniert, belästigt,
beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird. Die „gemobbten“
Personen fühlen sich mit der Zeit unterlegen. Der Zeitfaktor spielt insofern
eine Rolle, als man per Definition nur dann von Mobbing spricht, wenn Mobbing-
Handlungen systematisch, häufig und wiederholt auftreten (z. B. mindestens einmal
pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes
Jahr).

Monotonie
Monotonie ist nach DIN EN ISO 10075-1:2000 ein langsam entstehender Zustand
herabgesetzter Aktivierung, der bei langdauernden, einförmigen und sich wiederholenden
Arbeitsaufgaben oder Tätigkeiten auftreten kann und der hauptsächlich mit
Schläfrigkeit, Müdigkeit, Leistungsabnahme und -schwankungen, Verminderung der
Umstellungs- und Reaktionsfähigkeit sowie Zunahme der Schwankungen der Herzschlagfrequenz

Motivation/Arbeitsmotivation
Motivation ist die Bereitschaft einer Person, eine Arbeit aufzunehmen, bestimmte Ziele
zu verfolgen, Gewinne, Leistungen zu vollbringen, Aufgaben fertigzustellen, Verantwortung
zu übernehmen.


Objektivität
Objektivität bedeutet, dass die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Ergebnisse unabhängig von der untersuchenden Person sind.

Orientierende Verfahren
Bei orientierenden Verfahren wird – wie es der Name schon sagt „orientierend“ gemessen, d.h. es werden wenige Fragen gestellt und die Ergebnisse geben Hinweise auf Belastungsschwerpunkte, die nicht sehr detailliert sind. Bei orientierenden Verfahren gibt es in der Regel um die zwanzig Fragen und häufig nur zwei Antwortmöglichkeiten (z.B. „eher ja“ – „eher nein“). Diese Verfahren sind auch von Personen einsetzbar, die sich mit dem Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschäftigt haben, aber keine ausgebildeten Fachleute sind. Sie dienen demnach einer Grobeinschätzung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz und liefern dem Management Anhaltspunkte zur Setzung von Schwerpunkten bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.
Vorteile   
•    geringer Aufwand
•    Verfahren kann auch von „Laien“ durchgeführt werden
•    erste Anhaltspunkte, „worin“ kritische Ausprägungen der Belastungsfaktoren liegen
•    ermöglicht Schwerpunkte für die psychische Gefährdungsbeurteilung zu setzen

Grenzen

   •    keine genauen Aussagen, „warum“ Belastungsfaktoren kritisch ausgeprägt sind

Organisation
Organisation ist die Gesamtheit der auf die Erreichung bestimmter Ziele gerichteten
Maßnahmen, die ein soziales System strukturieren, das arbeitsteilige Handeln mehrerer
Personen, die zum System gehören, koordinieren, den Einsatz von Arbeitsmitteln und   -verfahren vorgeben. Die Organisation umreißt die Grenzen zwischen Innen und
Außenwelt und richtet damit die Aktivitäten der Mitglieder auf die verfolgten Ziele
aus.



Pflichten des Unternehmers
Das Arbeitsschutzgesetz fordert zum Schutz von Beschäftigten nicht nur Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, sondern auch eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit ein (§ 2 Abs. 1 ArbSchG). Grundsätzlich verantwortlich für die Beurteilung von Gefährdungen und das Ergreifen von Maßnahmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist der Unternehmer. Er muss diese Pflicht nicht direkt selbst erfüllen, sondern darf sie auch auf fachkundige Personen übertragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Dies können Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte, sonstige fachkundige externe Dienstleister oder auch geschulte Führungskräfte sein.

Psychische Beanspruchung
Die psychische Beanspruchung ist „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (DIN EN ISO 10075-1). Die psychische Beanspruchung ist die Reaktion auf eine psychische Belastung. Erst hier zeigt sich wie sich eine psychische Belastung auf eine Person auswirkt bzw. welche Merkmale, Eigenschaften oder Verhaltensweisen ausgelöst werden. Die Reaktion kann von Person zu Person – abhängig von persönlichen Ressourcen und Bewältigungsstrategien oder auch Stärke und Dauer der psychischen Belastung – unterschiedlich ausfallen. Sie kann zu einer kurzfristigen Beanspruchung, sowie langfristige Beanspruchungsfolgen führen, welche je nach Ausprägung entweder zur persönlichen Entwicklung und Gesunderhaltung beitragen oder zu Fehlbelastungen und schädlichem Stress führen.
 
Kurzfristige Beanspruchung

Positiv

•    Freude
•    Aktivierung
•    Aufwärmung

Negativ

•    Stress
•    Ermüdungsähnliche Zustände
•    Ermüdung

Positiv

•    Übung und Weiterentwicklung körperlicher und geistiger Fähigkeiten
•    Gesunderhaltung
•    Wohlbefinden

Negativ:

•    Fehlzeiten, Fluktuation, Frühverrentung
•    Ausgebranntsein (Burnout)
•    Psychosomatische Störungen

Psychische Belastung
Die psychische Belastung wird als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken" (DIN EN ISO 10075-1) definiert. Somit ist die psychische Belastung zunächst wertneutral formuliert: Mit allen Einflüssen sind sowohl negative als auch positive Einflüsse, die psychisch (also auf die Gedanken, Gefühle und/ oder das Verhalten) eines Beschäftigten einwirken gemeint. Langfristig tragen psychische Belastungen entweder zur persönlichen Entwicklung und Gesunderhaltung bei oder führen zu Fehlbelastungen und schädlichem Stress.

Personalauswahl
Die Personalauswahl dient dem Finden von optimalen Übereinstimmungen zwischen
Anforderung der Arbeitsplätze und den Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
sowie den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Personalauswahl wird bei der Neubesetzung
von Stellen durchgeführt, ist aber auch vor Versetzungen oder Beförderungen erforderlich.
Durch die zunehmende Komplexität von Arbeitssystemen wird Personalauswahl
beim Auftreten von Trainings- und Personalentwicklungsprogrammen immer
wichtiger.

Personalentwicklung
Personalentwicklung wird in der Regel als Oberbegriff für alle systematischen Aktivitäten
einer Organisation verstanden, die darauf abzielen, die beruflichen Qualifikationen
(gemeint sind Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Motivation, Einstellung,
Bindung an das Unternehmen usw.) der Mitarbeiter fördern.

Personenbezogene Dienstleistungen
Personenbezogene Tätigkeiten sind interaktiv und dialogisch. Beispiele für personenbezogene
Dienstleistungen sind Verkauf, Bedienen, Beratung, Betreuen, Lehren, Unterhalten, Therapieren oder Pflegen. Ziel der arbeitenden Person ist es, Einfluss auf die Ziele und das Erleben der Kunden, Klienten, Patienten zu nehmen, um das jeweilige Verhalten zu ändern. Die Absichten der interagierenden Personen können übereinstimmen oder in verschiedenem Grade voneinander abweichen.

Persönlichkeit
Persönlichkeit ist der gesellschaftliche Ruf einer Person, auf die Art und Weise, wie
sie von Vorgesetzten und Kollegen beschrieben und bewertet wird. Persönlichkeit
wird damit aus der Perspektive des Beobachters definiert und bezieht sich auf die
Menge an Wertschätzung, Achtung oder Status aus Sicht einer bestimmten sozialen
Gruppe. Diese Bewertung wird für die Einschätzung zukünftigen Verhaltens einer
Person benötigt, um beispielsweise Entwicklungs- und Leistungstrends im Arbeitsprozess
vorbestimmen zu können.

Psychische Belastung
Psychische Belastung ist nach DIN EN ISO 10075-1 „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.
Hinweis: In der Norm wird psychische Belastung neutral definiert. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Belastung“ überwiegend negativ verwendet.

Psychische Belastungsfaktoren
Die psychische Belastung setzt sich nach dem Belastungs-Beanspruchungs-Modell aus unterschiedlichen Einflüssen aus der Situation zusammen, wie der Gestaltung  der Arbeitsauf
gabe, der Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebungsbedingungen, sozialen Faktoren aus der Organisation und den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Diese werden auch als psychische (Belastungs-)Faktoren bezeichnet.

Psychische Beanspruchung
Nach DIN EN ISO 10075-1 ist psychische Beanspruchung die „unmittelbare (nichtlangfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.
Psychische Fehlbeanspruchung
Psychische Fehlbeanspruchung entsteht, wenn die Leistungsvoraussetzungen von Beschäftigten bei ihrer Arbeit quantitativ und/oder qualitativ über- oder unterfordert werden.

Psychische Fehlbelastung
Mit „psychischen Fehlbelastungen“ sind Anforderungen und Belastungen gemeint, die in ihrer Ausprägung bei Beschäftigten zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen können. Hinweis: In der Norm wird psychische Belastung neutral definiert.
Psychische Belastung

Psychische Ermüdung
Psychische Ermüdung ist nach DIN EN ÎSO 10075-1:2000 „eine vorübergehende
Beeinträchtigung der psychischen und körperlichen Funktionstüchtigkeit, die von Intensität,
Dauer und Verlauf der vorangegangenen psychischen Beanspruchung abhängt.“
Mögliche Folgen sind mehr Zeitbedarf für Handlungen, Bewegungsfehler wie
Fehlgreifen, Fehltreten, Vergessen von wichtigen Informationen (z. B. Terminen, Zwischenergebnissen). „Erholung von psychischer Ermüdung kann besser durch eine
zeitliche Unterbrechung der Tätigkeit statt durch deren Änderung erzielt werden.“

Psychische Sättigung
Psychische Sättigung ist nach DIN EN ISO 10075-1:2000 „ein Zustand der nervös-unruhevollen, stark affektbetonten Ablehnung einer sich wiederholenden Tätigkeit
oder Situation, bei der das Erleben des Auf-der-Stelle-Tretens oder des Nicht-Weiter-
Kommens besteht. Zusätzliche Symptome psychischer Sättigung sind Ärger, Leistungsabfall
und/oder Müdigkeitsempfinden und die Tendenz, sich von der Aufgabe zurückzuziehen. Die psychische Sättigung ist im Gegensatz zu Monotonie und herabgesetzter Wachsamkeit durch ein unverändertes oder sogar gesteigertes Niveau der Aktivierung, verbunden mit negativer Erlebnisqualität, gekennzeichnet.“

Psychosomatische Beschwerden
Psychosomatische Beschwerden sind körperliche Beschwerden, die nicht ausreichend
durch eine tatsächliche organische Erkrankung begründet sind. Die betroffenen
Personen fühlen sich krank und klagen z. B. über Rücken-, Bauch- oder Kopfschmerzen,
klinisch ist jedoch keine Erkrankung feststellbar.


Qualifikation
Qualifikation beschreibt die potentielle Fähigkeit (gemeint ist die Summe aller Kenntnisse,
Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen) einer Person, eine bestimmte
Tätigkeit regelmäßig in der vorgeschriebenen Qualität auszuführen. Die Qualifikation
wird in der Regel durch Aus- und Fortbildung erworben.

Qualifikationsanforderungen
Unter Qualifikationsanforderungen werden die aus definierten Arbeitsaufgaben resultierenden
Anforderungen an die Handlungskompetenz der arbeitenden Personen verstanden. Gemeint sind sowohl fachliche als auch übergreifende Qualifikationen, wie Methoden- und Sozialkompetenz.

Qualifizierung
Unter Qualifizierung wird der Vorgang des Erwerbs von Fähigkeiten verstanden, um
eine bestimmte Aufgabe erfüllen zu können.

siehe auch → Qualifikation


Reliabilität
Reliabilität (Zuverlässigkeit, Reproduzierbarkeit) bedeutet, dass das Verfahren immer genau das misst, was es messen soll. Bei Wiederholung der Messung unter gleichen Rahmenbedingungen würde immer das gleiche Messergebnis erzielt werden.

Regulationsanforderungen
Die Erfüllung einer Arbeitsaufgabe erfordert eine bestimmte psychische Regulation.
Die Regulationsanforderungen ergeben sich aus den Merkmalen und der Qualität der
Arbeitsaufgaben, wie Komplexität, Variabilität und Vollständigkeit.

Regulationsbehinderungen
Durch bestimmte Rahmenbedingungen kann es bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben
zu Regulationsbehinderungen kommen. Sie resultieren aus Regulationshindernissen
(informatorische oder motorische Erschwerungen, Unterbrechungen durch Personen, Funktionsstörungen oder Blockierungen) und aus Regulationsüberforderungen, die Merkmale der Aufgabe sind oder aufgabenspezifisch am Arbeitsplatz vorkommen, wie Lärm oder schlechte Beleuchtung.

Regulationsprobleme
Als Regulationsprobleme werden die Auslöser von Regulationsbehinderungen verstanden.
Beispiele sind Arbeitsplatzunsicherheit, Unfallgefährdungen, einseitige Belastungen,
Zeitdruck u. a.

Rehabilitanden
Rehabilitanden sind Personen, die von einem Rehabilitationsträger der Renten- oder
Unfallversicherung oder der Bundesanstalt für Arbeit berufsfördernde Maßnahmen
erhalten. Die Maßnahmen sind darauf gerichtet, die Erwerbsfähigkeit der Person zu
erhalten, zu fördern, herzustellen oder wiederherzustellen. Ziel ist es, die Person auf
Dauer beruflich einzugliedern bzw. wiedereinzugliedern.

Resilienz
Resilienz (von lateinisch ‚zurückspringen‘ ‚abprallen‘) oder psychische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen. Mit Resilienz verwandt sind Entstehung von Gesundheit (Salutogenese),Widerstandsfähigkeit (Hardiness), Bewältigungsstrategien (Coping) und Selbsterhaltung (Autopoisis). Das Gegenteil von Resilienz ist Verwundbarkeit Vulnerabilität)

Ressourcen
Ressourcen sind die einer Person zur Verfügung stehenden, von ihr genutzten oder
beeinflussten gesundheitsschützenden und -fördernden Kompetenzen und äußeren
Handlungsmöglichkeiten. Gesundheitsfördernde Belastungsfaktoren werden als arbeitsbedingte Ressourcen bezeichnet. Ressourcen können zum einen in Faktoren liegen, die einen direkten positiven Einfluss auf die Gesundheit haben (z.B. durch Pausen und Erholung) und zum anderen auch in Faktoren, die indirekt wirken (z.B. durch soziale Unterstützung). Sie können Beschäftigte darin unterstützen, die Anforderungen an ihrem Arbeitsplatz zu bewältigen.

Reziprozität
Reziprozität ist soziologisch die gegenseitige Abhängigkeit der Menschen.

Risikoanalyse
Risikoanalyse dient der Eintrittswahrscheinlichkeit und der Schadenshöhe möglicher
Risiken bei der Arbeit.


Schädigungslosigkeit
Schädigungslosigkeit zielt darauf ab, dass die Tätigkeit zu keinen unmittelbaren Gesundheitsschäden für die Beschäftigten, führt.

Screening-Verfahren
Screening-Verfahren messen in den Bereichen, in denen sich kritische Ausprägungen der Belastungsfaktoren zeigen, etwas genauer und sind dafür entsprechend aufwendiger. Hier werden ungefähr doppelt so viele Fragen wie beim orientierenden Verfahren gestellt und es gibt auch mehr Antwortmöglichkeiten. Manche Screening-Verfahren enthalten auch Beobachtungselemente, d.h. die Beschäftigten werden bei ihrer Tätigkeit beobachtet. Für diese Verfahren muss man sich genauer mit dem Thema beschäftigt haben und ggf. in dem Verfahren selbst geschult sein. Die Ableitung differenzierter Maßnahmen ist bei Screening-Verfahren möglich.
Vorteile   
•    genauere Aussagen über die Kausalität (Voraussetzung um wirksame Maßnahmen abzuleiten)

Grenzen

•    Schulungen notwendig
•    höherer Aufwand (finanziell und zeitlich)

Schlafstörungen
Schlafstörungen sind Abweichungen vom gesunden Schlafverhalten. Erst wenn sie
die Leistungsfähigkeit am Tag beeinträchtigen, haben sie Krankheitswert.

Schnittstellengestaltung
Nach DIN EN ISO 9241 soll die Schnittstelle eines Mensch-Rechner-Systems so
gestaltet sein, dass dem Benutzer ein kompetenter Umgang mit dem System möglich
ist und die Schnittstelle gleichzeitig seine Handlungskompetenz fördert.

Sensomotorik
Sensomotorik (auch Sensomotorik) ist das Zusammenspiel von sensorischen und
motorischen Leistungen bei der Steuerung und Kontrolle der Bewegungen. Sie ist
genetisch das Ergebnis der allmählichen Verkürzung motorischer Vorgänge.

Sicheres Verhalten/sicherheitsgerechtes Verhalten
Sicheres Verhalten wird über Persönlichkeitsvariablen, wie z. B. „Einstellung zur Arbeitssicherheit“, „Sicherheitsbewusstsein“, „sicherheitsbezogenes Handlungswissen“,
„individuelle Risikobereitschaft“ u. a., erklärt und messbar.

Sicherheit/Arbeitssicherheit
Sicherheit bezeichnet einen Zustand, der frei von unvertretbaren Risiken ist
(DIN EN 1050). Sicherheit in einem Arbeitssystem wird durch die Durchführung von
korrektiven und präventiven Schutzmaßnahmen erreicht.

Sicherheitsdiagnose
Bei der Sicherheitsdiagnose werden die Gefährdungen des gesamten Arbeitssystems
einschließlich der Anforderung und Bedingungen für jede als wichtig erachtete
Gefahr bei der Arbeitstätigkeit ermittelt und analysiert.

Softwareergonomie
Software-Ergonomie beschreibt die Anpassung der Eigenschaften eines Softwaresystems
an die physischen und psychischen Eigenschaften der damit arbeitenden
Menschen.

Soziale Beziehungen
Soziale Beziehungen bei der Arbeit umfassen intern die Beziehungen zwischen den
Kollegen und zwischen den Vorgesetzten und extern zwischen Kunde, Klient, Patient
usw.

Soziale Unterstützung
Soziale Unterstützung ist eine wichtige Ressource bei der Arbeit. Sie bietet arbeitenden
Personen die Möglichkeit, sich im Bedarfsfall Unterstützung von Kollegen oder
Vorgesetzten zu holen bzw. Kollegen im Bedarfsfall zu unterstützen. siehe auch →
Ressourcen

Soziotechnisches System
Das soziotechnische System ist ein Konzept der Arbeitspsychologie, in dem die
Wechselwirkungen zwischen sozialen und technischen Komponenten von Arbeitssystemen
besondere Berücksichtigung finden. siehe auch → Arbeitssystem

Stress
Stress bei der Arbeit resultiert aus einem Konflikt zwischen den Anforderungen aus
der Arbeit und dem Leistungsvermögen der arbeitenden Person. Der Konflikt wird als
bedrohlich, kritisch und als unausweichlich erlebt. Für die Erfassung von Stress ist
die Unterscheidung der Ursachen (Stressoren), der Folgen (Beanspruchung) und des
Prozesses (Stressbewältigung) wichtig.

Stressbewältigung
Stressbewältigung ist ein individueller Prozess, der von den eigenen Kompetenzen,
Erfahrungen und Fähigkeiten (interne Ressourcen) und äußeren Ressourcen (Freiheitsgrade,
soziale Unterstützung, Partizipation) abhängt.

Stresserleben
Stresserleben ist das unangenehme Gefühl einer Person in Stresssituationen, z. B.
vor Prüfungen.

Stressoren/Stressfaktoren
Die Auslöser oder Ursachen von Stress werden Stressoren genannt. Es handelt sich
einerseits um negative Belastungsmerkmale, wie Zeitdruck, Informationsmangel, fehlende
Unterstützungsmöglichkeiten usw. Anderseits können die Leistungsvoraussetzungen
unzureichend sein, z. B. beim Umgang mit dem Computer oder mit einer neuen Software.

Suchtmittelmissbrauch
Suchtmittelmissbrauch ist der übermäßige Genuss oder Verzehr von Suchtmitteln,
wie Alkohol, Nikotin, Drogen oder Medikamenten, unabhängig davon, ob eine Abhängigkeit
besteht oder nicht. Bei stoffungebundenen Suchtformen (z. B. Spielsucht, Essstörungen, Arbeitssucht) ist die Kontrolle des Verhaltens erforderlich, allerdings eine Abstinenz nicht möglich, weil das Verhalten nicht vollständig eingestellt werden kann.


Tätigkeitsanalyse
Im Rahmen von Tätigkeitsanalysen werden die tätigkeitsspezifischen Anforderungen,
die eine Arbeit an eine Person stellt, erfasst. In der Regel wird dazu die Tätigkeit in
konkret beobachtbare Verhaltenseinheiten (Handlung) zergliedert, um daraus die
jeweiligen Anforderungen an die psychische Regulation ableiten zu können.

Tätigkeitsanforderungen
Tätigkeitsanforderungen sind Merkmale der Arbeit, die an die Leistungsvoraussetzung
einer arbeitenden Person oder einer auszuwählenden Person gestellt werden.

Tätigkeitsbewertung
Eine Tätigkeitsbewertung erfolgt an Zielvorgaben für die Gestaltung von Arbeitstätigkeiten.
Beispiele sind Beeinträchtigungsfreiheit oder Lern- und Persönlichkeitsförderlichkeit.

Tätigkeitsspielraum
Der Tätigkeitsspielraum ist ein mehrdimensionales Konstrukt, das sich aus dem
Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum zusammensetzt.

Technikfolgenabschätzung
Mit Hilfe differenzierter Arbeitsanalyseverfahren können die Auswirkungen von Arbeitstätigkeit in Bezug auf die vorhandene Technik abgeschätzt werden. Durch Vorher-
Nachher-Vergleiche können die Arbeitsanforderungen nach technischen Veränderungen
hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf den Menschen bewertet werden.


Überforderung
Zur psychischen Überforderung kommt es quantitativ, wenn die bearbeitende Menge
je Zeiteinheit zu groß ist, und qualitativ, wenn die gestellten Arbeitsanforderungen die
Leistungsvoraussetzungen übersteigen.

Unterbrechungen/Arbeitsunterbrechungen
Unterbrechungen sind Störungen des Arbeitsablaufes. Sie können technisch und organisatorisch bedingt sein.

Unterforderung
Psychische Unterforderung wird quantitativ verursacht, wenn zeitlich gleichförmige
Tätigkeiten ausgeführt werden müssen und qualitativ, wenn die Leistungsvoraussetzungen
größer sind als die Anforderungen.

Unterweisung
Die Unterweisung bezeichnet ein planmäßiges Arbeiten zum berufspraktischen Tun,
bei dem eine in einer Tätigkeit erfahrene Person die nötigen Kenntnisse und Erfahrungen
vermittelt.

Validität
Validität (Gültigkeit) gibt die Eignung eines Messverfahrens oder einer Frage bezüglich ihrer Zielsetzung an. Eine Messung oder Befragung ist valide, wenn die erhobenen Werte geeignete Kennzahlen für die zu untersuchende Fragestellung liefern. Nur dann können die Daten sinnvoll interpretiert werden.

Verhaltensprävention
Verhaltensprävention umfasst alle personenbezogenen Maßnahmen der Kompetenzentwicklung sowie Maßnahmen zur Bildung sicherer und gesundheitsgerechter Verhaltensweisen. Sie ist im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes ein nachgeordneter Bestandteil der menschengerechten Arbeitsgestaltung. Nach § 4 Arbeitsschutzgesetz sind „individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen“.

Verhältnisprävention
Verhältnisprävention umfasst alle situationsorientierten, verhältnisorientierten, technischen, organisationalen oder strukturellen Maßnahmen der menschengerechten Arbeitsgestaltung. Nach    § 4 Arbeitsschutzgesetz sind „Maßnahmen mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen“

Verausgabungsneigung
Verausgabungsneigung ist die Neigung einer Person, sich körperlich und/oder geistig
zu überanstrengen.

Verhalten
Verhalten sind einerseits beobachtbare Handlungen von Menschen (Akteur) auf Reaktionen
oder Aktionen von anderen Menschen und anderseits Handlungen, die Reaktionen
oder Aktionen bei anderen Menschen auslösen sollen. Aus Sicht des Akteurs
sind die Handlungen sinnvoll.

Verhaltensstil
Verhaltensstil bezeichnet eine charakteristisch ausgeprägte Art des beobachtbaren
Handelns (Verhaltens) einer Person. Gemeint ist, wie eine Person agiert oder reagiert.
Typische Merkmale sind Ausdauer, Reizschwelle, Stimmung(-schwankungen),
(Arbeits-)Tempo u. ä.

Verlaufsdokumentation
Verlaufsdokumentationen werden bei der Beobachtung von Arbeitsabläufen angefertigt.
Zum Beispiel werden im Schichtprotokoll alle Handlungen und Ereignisse, die
beobachtbar sind, festgehalten. Sie können bei der Auswertung kategorisiert und
qualifiziert werden.

Vertrauen
Vertrauen in Beziehungen zwischen Menschen ist dadurch gekennzeichnet, dass
sich die Menschen ihre Gefühle gegenseitig mitteilen, sich um die Anderen sorgen,
Verständnis haben und Bestätigung bekommen. Menschen, die sich gegenseitig vertrauen,
verlassen sich aufeinander und unterstützen sich. In Organisationen ist Vertrauen
deshalb eine wichtige soziale Ressource.


Wirksamkeitskontrolle

• Kurzbefragung der Beschäftigten und Führungskräfte

• Workshops

• Vorher-Nachher-Beurteilung

Widersprüchliche Arbeitsanforderungen
Widersprüchliche Arbeitsanforderungen ergeben sich aus Widersprüchen zwischen
Handlungsanforderungen und Handlungsmöglichkeiten bzw. aus Diskrepanzen zwischen
Zielen, Regeln und Ressourcen.

Wirtschaftlichkeit
Wirtschaftlichkeit ist das Verhältnis zwischen dem erreichten Ergebnis (Ertrag) und
dem dafür benötigten Mitteleinsatz (Aufwand). Mitunter wird auch von Kosten-
Nutzen-Verhältnis gesprochen. Die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens kann auf
verschiedenen Wegen ermittelt werden: Soll-Ist-Vergleich, Vergleich zu anderen Betrieben
oder Maßnahmen (Benchmark) oder durch den Vergleich zu verschiedenen
Zeitpunkten (z. B. Jahresvergleich). Die Wirtschaftlichkeit kann sich auch auf soziale
Inhalte beziehen. Hier werden z. B. die Anzahl der Unfälle mit der Anzahl der Arbeitsstunden
oder die Zahl der Verbesserungsvorschläge mit der Zahl der Beschäftigten
ins Verhältnis gesetzt. Die Effizienz bei Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten
(DIN EN ISO 9241-11) bezeichnet den im Verhältnis zur Genauigkeit und Vollständigkeit
eingesetzten Aufwand, mit dem die Benutzer ein bestimmtes Ziel erreichen.

Wohlbefinden
Wohlbefinden ist das körperliche, geistige und seelische Gleichgewicht. Wenn es
gestört wird, kommt es zu Befindensbeeinträchtigungen

Work-Life-Balance
Der Ausdruck Work-Life-Balance ist weitgehend mit dem Begriff der Begriff der Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf deckungsgleich. Bei der Verwendung
des englischsprachigen Ausdrucks Work-life-Balance liegt aber oft eine Betonung auf
der individuellen Entscheidung und der Selbstorganisation einerseits und dem Abgleich
zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen andererseits, weniger auf den gesellschaftlichen Bedingungen, die das Erreichen eines Gleichgewichts von Familie, Privatleben und Beruf erleichtern oder erschweren.



Zeitdruck
Zeitdruck in Organisationen entsteht, wenn für eine bestimmte Arbeitsmenge zu enge
Zeitvorgaben gemacht werden, wenn insgesamt zu wenig Zeit zur Verfügung steht,
wenn Personal fehlt, wenn Störungen und Unterbrechungen zu Verzögerungen der
Arbeit führen. Von selbst gemachten Zeitdruck spricht man, wenn eine Person qualitativ
oder quantitativ über ein vorgegebenes Ziel keine Leistung erbringt, z. B. Perfektionismus-Streben, Erster/Bester sein wollen. Zu selbst gemachten Zeitdruck kommt es auch, wenn eine Person ihre Zeit nicht richtig einteilen kann bzw. die Prioritäten nicht festsetzen kann.